Une clause de non-sollicitation de salariés qui porte atteinte à la liberté du travail et à la liberté d’entreprendre n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes à protéger au regard de l’objet du contrat. La preuve de cette proportionnalité incombe à l’entreprise qui invoque la clause. La chambre commerciale de la Cour de cassation l’affirme dans son arrêt du 23 septembre 2026, pourvoi n° 24-21.805.
Cette décision impose aux entreprises de repenser la rédaction et la preuve de leurs clauses de non-débauchage, notamment dans les pactes d’associés, accords de partenariat, groupements, contrats de prestation, franchises et opérations de cession.
La clause de non-sollicitation entre entreprises
La clause de non-sollicitation interdit à une partie de recruter, solliciter ou faire travailler certains salariés, anciens salariés ou collaborateurs de son cocontractant. Elle protège la stabilité des équipes, les investissements de formation, le savoir-faire et la continuité d’un projet commun.
Elle se distingue de la clause de non-concurrence du salarié. Lorsqu’elle est conclue entre entreprises, elle ne suppose pas automatiquement le versement d’une contrepartie financière au salarié. Elle affecte néanmoins sa liberté du travail et limite la liberté de recrutement des entreprises. Elle doit donc être justifiée et proportionnée.
Les faits du pourvoi n° 24-21.805
Plusieurs entreprises concurrentes du secteur de la quincaillerie professionnelle appartenaient à un même groupement destiné à mutualiser des achats et des services. Le règlement intérieur interdisait à chaque membre de recruter un salarié d’un autre membre pendant les six mois suivant la fin de son contrat de travail.
Une salariée avait démissionné d’une société membre avant d’être immédiatement recrutée par une autre. L’ancien employeur demandait réparation sur le fondement de la clause de non-sollicitation. La cour d’appel avait déclaré la clause illicite, faute pour son bénéficiaire d’établir l’intérêt légitime protégé et la proportionnalité de l’atteinte.
Ce que décide la Cour de cassation
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle combine l’article 1103 du Code civil, selon lequel les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits, avec les principes de liberté du travail et de liberté d’entreprendre.
Il en résulte qu’une stipulation portant atteinte à ces libertés n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes à protéger au regard de l’objet du contrat. Surtout, c’est celui qui se prévaut de la clause qui doit apporter cette preuve.
La charge probatoire ne pèse donc pas sur l’entreprise qui invoque l’illicéité pour échapper à la sanction. Le bénéficiaire doit construire positivement la justification de la restriction.
La seule limitation dans le temps ne suffit pas
Dans l’affaire jugée, la clause était limitée à six mois. Cette durée relativement brève n’a pas suffi à établir sa licéité. Une clause peut être limitée dans le temps tout en étant excessive par son périmètre personnel, géographique ou matériel.
Le juge examine l’économie du contrat. Une interdiction visant tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions, leur ancienneté ou leur implication dans la relation protégée, sera plus difficile à défendre qu’une clause ciblée sur les personnes ayant eu accès à un savoir-faire, à la clientèle ou à des informations stratégiques.
Les intérêts légitimes susceptibles d’être protégés
- la stabilité d’une équipe dédiée à un projet commun ;
- la protection d’un savoir-faire confidentiel ;
- les investissements particuliers de recrutement ou de formation ;
- la continuité d’une prestation dépendant de collaborateurs clés ;
- la protection d’informations commerciales ou techniques sensibles ;
- la loyauté nécessaire au fonctionnement d’un groupement ou d’un réseau.
L’intérêt invoqué doit être concret, rattaché à l’objet du contrat et démontré par des pièces. La volonté générale d’éviter la mobilité des salariés ou la concurrence sur le marché du travail ne constitue pas, à elle seule, une justification suffisante.
Les critères d’une clause proportionnée
La proportionnalité doit être appréciée globalement. La clause devrait identifier les personnes concernées, limiter sa durée, définir les comportements interdits et exclure les candidatures spontanées lorsque leur interdiction n’est pas nécessaire.
- Périmètre personnel : salariés ayant participé au contrat, collaborateurs clés ou catégories précisément définies.
- Durée : période raisonnable au regard du cycle du projet et de la persistance du risque.
- Comportements : sollicitation active, débauchage organisé ou recrutement, sans interdire indistinctement tout engagement.
- Objet : lien direct avec l’intérêt légitime identifié.
- Sanction : clause pénale proportionnée au préjudice prévisible.
Les pièces permettant de rapporter la preuve
L’entreprise qui agit doit être en mesure de produire les documents contemporains de la conclusion du contrat : présentation du projet, organisation des équipes, coûts de recrutement et de formation, accès aux informations confidentielles, fonctions des personnes visées et risques particuliers liés à leur départ.
Il est préférable que le contrat expose lui-même l’intérêt poursuivi. Un préambule précis et une définition des salariés protégés facilitent le contrôle de proportionnalité. Une justification reconstruite seulement après le litige sera moins convaincante.
Les conséquences d’une clause illicite
Si la clause est jugée illicite, l’entreprise ne peut obtenir de dommages-intérêts ou l’application de la clause pénale sur son fondement. La nullité ou l’inopposabilité peut également affecter les mesures d’urgence sollicitées pour empêcher un recrutement.
D’autres fondements restent envisageables si les faits sont distinctement caractérisés : concurrence déloyale, désorganisation, détournement de fichiers, violation d’une obligation de confidentialité ou complicité de violation d’une obligation contractuelle. Le seul recrutement d’un salarié concurrent n’est toutefois pas fautif par nature.
La stratégie de l’entreprise bénéficiaire
- définir l’intérêt légitime dès la rédaction du contrat ;
- cibler les salariés réellement exposés à la relation protégée ;
- limiter la durée et les comportements interdits ;
- conserver les preuves des investissements et risques concernés ;
- documenter la sollicitation active et le préjudice ;
- prévoir une sanction proportionnée et révisable par le juge.
La stratégie de l’entreprise mise en cause
- exiger la preuve de l’intérêt légitime et de la proportionnalité ;
- analyser si le salarié entrait réellement dans le périmètre de la clause ;
- distinguer candidature spontanée et sollicitation active ;
- contester une interdiction générale visant tous les salariés ;
- discuter le lien causal et le montant du préjudice ;
- faire réduire une clause pénale manifestement excessive.
Les erreurs à éviter
- copier une clause standard sans lien avec l’objet du contrat ;
- viser indistinctement tous les salariés et prestataires ;
- croire qu’une durée courte rend automatiquement la clause licite ;
- faire peser la preuve de l’illicéité sur le défendeur ;
- confondre embauche et débauchage déloyal ;
- réclamer une pénalité sans démontrer la validité préalable de la clause.
Questions fréquentes
Qui doit prouver que la clause est proportionnée ?
L’entreprise qui invoque la clause doit établir sa proportionnalité aux intérêts légitimes à protéger, conformément à l’arrêt du 23 septembre 2026, pourvoi n° 24-21.805.
Une clause limitée à six mois est-elle nécessairement valable ?
Non. La durée n’est qu’un critère. Le périmètre des salariés, l’objet du contrat, les comportements interdits et l’intérêt protégé doivent également être proportionnés.
Le recrutement d’un salarié concurrent est-il fautif ?
Non, pas en lui-même. Une faute suppose notamment la violation d’une clause valable ou des circonstances déloyales telles qu’une désorganisation organisée ou l’appropriation d’informations confidentielles.
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